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榊原輝重税理士事務所

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名古屋発 税理士アニキの感動!笑売

2020年4月6日

決算書からみて、どれくらい借りられる?

いま、世の中は大変な状況になっています。

コロナショックで、経済環境は日に日に厳しくなっています。

経営者の皆さんのご心労は大変なものだと思います。

 

政府の緊急対策で無利息・無担保の融資が発表されました。

 

  • 貸付期間が、運転資金で15年(通常は5年)
  • 元本の据え置きが5年
  • 金利は、中小事業で0.21%、国民事業で0.46%
  • 融資限度額が、中小事業で3億円、国民事業で6,000万円

 

特別な融資で、資金繰りで窮する事業主様にとってはありがたいのですが、

限度額いっぱいまで申し込んだり、

コロナショックに便乗して、融資申し込みをしたりする会社もあるそうで、

かえってそれが、融資の決定を遅らせる原因になっているとも聞きます。

 

やはり、身の丈を知って融資を申し込みたいものです。

 

 

月商から考える借入れ限度額

 

月商とは、一年分の売上高を12ヶ月で割った、一か月分の売上です。

一年というスパンは年度でもあり、

春夏秋冬の上がり下がりも含めて、

平準化するために適しています。

 

プールを併設した遊園地の会社なら、夏と冬では全く月商が異なるので、参考にしづらいですよね。

 

おおむね、

 

卸売業であれば、3ヶ月

メーカーや小売業、サービス業であれば、6ヶ月

 

くらいと考えられています。

 

 

もしサービス業の方で、月商が300万円であれば、

300万円 × 6ヶ月 = 1,800万円

 

1,800万円が限度、と考えられます。

 

 

もちろん借入限度額は、銀行によっても変わりますし、

個人の担保があるならこの限りでもありません。

また、

医療や税金で行われる事業なら、もっと長くなります。

 

 

 

運転資金の健全性から判断する

 

運転資金から、借りられる限度額を測る方法もあります。

 

まずここでいう運転資金とは?

「通常の事業運営に必要なお金」といことになりますが、

次の方法で計算した運転資金で考えます。

ポイントは、手持ちのお金である現預金は含まないことです。

 

(プラス財産)

売掛金 

棚卸商品

受取手形

 

(マイナス財産)

買掛金

支払手形

 

このプラス財産とマイナス財産の差を運転資金と考えます。

 

 

借入金 / (固定資産 + 運転資金)

 

これに100を乗じて%に直します。

この数字が

0~60% … GOOD

61~80% … OK

81~90% … 注意

91~140% … NG

141%超 … BAD

となります。

 

例えば、固定資産を1,000万円、運転資金は200万円の会社で、300万円の借入をするとしたら、

300万円/(1,000万円+200万円)=51.7%

これならGOODです。

 

しかし2,000万円借り入れるとなると、

2,000万円/(1,000万円+200万円)=166%

これだとBADとなります。

 

 

決算書で見ると、

月商で判断するには、損益計算書。

運転資金で判断するには、貸借対照表。

ふたつの異なる財務諸表で分析しますので、偏ることなく判断できるでしょう。

 

 

一度、決算書から借りられる限度額を計算しておくことをお勧めします。

 

もっと詳しく分析したいのなら、

信頼のおける税理士へ相談してくださいね。

 

 

 

 

 

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お楽しみに!

2019年11月7日

ほめて育てるとは?

わが家には二人の子どもがいます。

一人は高校2年の女の子。

一人は中学1年の男の子。

 

とてもかわいくて、それこそ宝物。

一緒に過ごしているこの時間は、かけがえのない時間です。

 

でも、子どもたちは、いつかは巣立っていきます。

だから親は、子どもたちを独り立ちさせて、社会でしっかり生きていけるように、育てなければなりません。

一生懸命に子育てをしていますが、結果はどう出るか分かりません。

その意味では、正解がない問題を解いているようで、難しいものですね。

 

 

ほめて育てる

 

基本的には、私はほめて育てるのには賛成です。

しかし世の中には賛否両論があり、それこそWEBで「ほめて育てる」と入力したら、

山のように記事や批評、本やコメントが出てきます。

 

これだけあるというのも、正解がないとの証拠かもしれませんね。

 

私が感じるのは、バランスが大事ということです。

ほめるだけでもダメでしょう。

ほめずに困難だけ与えるのもダメでしょう。

子どもが小さい頃は、たくさんほめてあげればよいと思います。

 

「甘やかす」と「甘えさす」は似て非なるものだと思います。

過保護に振りすぎても自立を阻害してしまいますものね。

でも子どもが甘えてきたいときは、存分に甘えさせえればよいのでは、と思います。

それができるのも親だからでしょう。

 

子育ては、「自分育て」ともいえます。

わが子の様子が、まるで足りない自分の鏡を見せつけられているようで

笑えないこともたくさんあります(苦笑)。

 

 

子育ては人育て

 

子育ては人育てと似ています。

社長や事業主様なら、人を育てることにご苦労をなさっていることでしょう。

ひとりひとり、違った環境で大人になった人たちですから、

親が子を育てるのとわけが違います。

 

でも。

根本にあるものは同じように思います。

 

愛情をもって接する。

良いところを探し、認める。

 

「ほめて育てる」にもコツがあるように思います。

ただやみくもに、ほめるのではなく、その根源(リソース)を探して、その結果できたことをほめる。

「すごいね」「頭がいいね」では不足で、

「数字を分析する力がすごいね、だから論理に説得力があるんだね」というように、」

 承認と評価が伝わるようにしたいものです。

 

 

スタンフォード大学 キャロル・ドゥエック教授の行った有名な実験があります。

小学生たちにテストを受けさせます。

 

その生徒たちを2つのグループに分けます。

ひとつのグループには

「よくできたね!頭がいいんだね」

能力をほめます。

もう一つのグループには

「よくできたね!頑張ったね」

努力をほめます。

その後の子どもたちの勉強の意欲が高まったのは、

能力より努力をほめた方でした。

 

 

言うは易しですが、なかなかできません。

ほめ方って難しいです。

 

 

皆さんは、自信をもって人育て、できていますか。

 

 

 

 

 

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2019年6月21日

連休と有給休暇

 10連休!

終わりましたね~。

皆さまはどうお過ごしだったでしょうか。

 

連休をバカンスとしてとらえる文化

 

10連休なんて、日本人である私たちには馴染みがありません。

欧米では10日どころか2週間、一ヶ月という長期休暇を取る文化があるようです。

すごいですね。

休暇というよりバカンスというそうです。

「休む」そのものが目的ではなく、いかにリフレッシュするかが目的なのだと思います。

日本人は連休疲れでぐったり、休み明けは憂鬱、なんて記事も目にします。

 

やはり文化の違いなのでしょうね。

 

 

有休の計画的付与

 

日本でも働き方改革で、今年度から「年5日の有給休暇の取得義務化」が始まりました。

従業員に年間で5日間の有給休暇を与えなければならない、と義務付けられました。

経営者の皆さんには、これをプラスにしてほしいものです。

 

 

数年前、認可保育園の園代表として立ち上げたとき、年休の計画的付与制度(計画年休)を使って

9連休を全ての従業員さんに取らせる制度を採用しました。

 

計画的付与制度(計画年休)は、

「従業員の有給休暇のうち、最低5日間は、本人の自由意志で取らせなければならない。

それを守った上で、有給休暇を消化させるために、

会社が計画的に休暇を設け、有給休暇とすることができる」

というものです。

つまり、会社が指定した日に有休を取らせるものです。

ただし、この計画的付与制度(計画年休)は「労使協議によって協定を結ぶこと」を前提としています。

従業員の了解を得ないで、会社が勝手に「お盆休暇は有給休暇扱いにする」ことはできません。

そりゃそうですよね。

 

ですから、保育園では年度の最初に、全員から取りたい日を5連休、月曜日から金曜日で希望を聞きました。

もちろん経営上忙しい時期もありますし、他の従業員とも日程がバッティングすることもあります。

 

そこは話し合い。

上手にバランスよく年間に振り分けます。

 

計画的に付与することで、経営者サイドは予め人の手配ができます。

従業員サイドは旅行などを早めに計画、準備できるというわけです。

 

保育園ですから、

リフレッシュして、気持ちも新たに保育の現場に戻ってきて、

パフォーマンスを上げて、子どもたちを喜ばせてください、

それが保育士さんたちのリフレッシュの意味ですよ、と共有しました。

 

だから休み中は、遊んでもいいし、旅行してもいい。

また、自然と戯れても、スキルアップのための勉強でもいいんですよ、何でも自由にしてくださいとお願いしました。

 

 

するとその制度がとても喜ばれ、リクルートにもプラスに働きました。

同じ給料でも、働き甲斐があるといって私たちの園に募集してきてくれました。

 

 

有給のとらえ方と使い方

 

せっかくの有休を使っても、休み明けにパフォーマンスが落ちては元も子もありませんね。

経営者も従業員も「休暇」をどうとらえるか、が大切です。

日本人は勤勉で働き者と言われてきました。

とはいえ新しい世代では価値観も違います。

 

休みを上手に使って、休み明けにリフレッシュして仕事場に戻る、

経営者も従業員もニッコリ笑顔でスタートしたいものです。

 

 

 

 

 

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2019年4月17日

変えるものは

4月も半ば、春らしく少しずつ暖かくなってきました。

そうこう言っている間に、すぐに超大型の連休が始まりますね。

街には真新しいスーツを着たフレッシュマンがあふれています。

せっかく入社したからには「五月病」にならず、

元気に会社を通じて、社会へ貢献してくれるように祈っています。

 

 

企業は人なり

 

会社経営では、人が命といっても過言ではありませんね。

 

 

「企業は人なり」

 

 

経営の神様、松下幸之助さんもこうおっしゃっています。

関与先に行けば、どこも人不足で大変だとお聞きしています。

せっかく入った新入社員を大切に育てたい、そう思っている経営者様も多いことでしょう。

 

 

変化すること

 

とはいえ、経営は試されごとの連続。

うまくいくことが少ないのが現実でしょう。

人の悩みもつきません。

 

「なかなか思うように育ってくれなくて」

「文句ばかりで困る」

 

など経営者の皆さまのぼやきもよく聞きます。

 

 

さて、何を変えるのか。

ダーウィンの進化論で(どうも後付けで言われている内容のようですが)

 

 

「強いものが生き残るのではない 変化できるものが生き残るのだ」

 

 

ん~、名言!!

 

先日、躍進を続け東京オリンピックを確実にしたバスケットボール男子のニュースを拝見しました。

ご存知の方も多いと思いますが、日本バスケット協会の会長は三屋裕子さんです。

そう!女子バレーボールの偉大な選手だった方です。

 

低迷するバスケットボール男子を変えるために招聘されたのですが、インタビューでは大変興味深いお話しをされました。

 

全く畑違いで、バスケットボールのことを全く知らないわけですから、

協会の元バスケットボール選手たちだった幹部からはアレルギー反応がすごかったそうです。

でも、全く知らない人間だからこそ、変わることを恐れずにできた、とも。

その結果、何が変わりましたかと問えば、

「変わることを恐れなくなった」

そうです。

 

 

変わること、変えるもの。

 

その難易度は、

 

 

環境<行動<能力

 

 

個人の能力を変えることは難しい。

だから、まずは環境を変える。

環境が変われば、行動が変わってくる。

 

 

人の悩み、能力を変えようと思わず、

できることから始めてみませんか。

 

それは会社の環境から。

 

勇気をもって、自分自身を変えていくこと、かもしれません。

 

 

 

 

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